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パワハラ問題に備えるための保険

製造業や建設業などの世界では「先輩の働く姿を見て学べ」「技術は教わるつもりではなく、自ら盗むつもりで動け」といった形で、新人や後輩への指導をきちんと行う体制ができていない企業が、今もある様子です。

しかし、この行為が「パワーハラスメント」と認定されると大変なことになります。

厚生労働省「あかるい職場応援団」の定義によると、職場のパワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」です。

後輩や新人に適切な指導を行わず、ただ業務を任せきりにするだけで、上司や同僚はさっさと帰宅してしまうとか、逆に本来の業務を「どうせできないでしょ」とばかりに取り上げてしまう行為は、パワーハラスメントに該当します。

たとえ、その社員が何らかのミスをした場合でも、懲罰のような意味合いで多大な業務を押し付けたり、他の社員への見せしめのように長時間働かせるということも、パワーハラスメントです。

「パワーハラスメントを受けた」と会社員側が裁判に訴えた場合には、弁護士費用がかかりますし、賠償金額が多額に上ってしまうこともあります。

特にパワハラを受けた社員が精神疾患を発症したり、死亡するに至ったりした場合には、数千万円から億単位の賠償金額を支払う必要が出てくることもあります。

そのようなリスクに備えるための「雇用慣行賠償責任保険」というものの重要性が、高まっています。

実際に、職場で起こったトラブルが、パワハラと考えても仕方のないものなのか、それとも上司としての正当な指導の範疇であり、訴える社員の側にもいくばくかの問題が考えられるのかということは、結局、裁判所の判断を待たなければならないかもしれません。

しかし、「パワハラが起こった」という訴えを起こされている企業であることは、あっという間に世間に広がってしまう時代になっています。

まずは「パワハラ問題を起こさないこと」がもっとも重要です。

パワハラ問題の抑止のために、企業として様々な対策を打っていたという事実があれば、訴訟沙汰になってしまった場合も「企業としてきちんと対策を行っていたのに、問題は起こってしまった」という主張ができます。

どれだけ気をつけていても、社員同士の相性というものもありますので、どうしても行き違いが起こってしまいます。
そのようなときに、保険を活用して対応するのです。

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