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労働時間と就業規則の見直しを

PL事故を防ぐためには、製品を生み出す工場内での製造ミスが起こらないよう、機械類の点検を行ったり、従業員へ製品に関する知識を伝えること、様々な事故への注意を促すことなどが必要です。

そのために、工場や会社で本来の業務に取り掛かる前の時間を利用して朝礼などを大なっている会社も多いでしょう。

安全のために、作業服や安全靴への着替えを義務付けている場合には、作業に取り掛かる前に着替えの時間が必要です。

このような時間は、貴社の就業規則でどのような扱いになっているかに関わらず、その実態がどうであるかをもとに「労働時間である」とカウントされる可能性があります。

「労働時間である」と認定されることは、決して悪いことではありませんが、経営者の方の「この時間は労働時間ではない」という認識との齟齬があると、知らず知らずのうちに労働基準法に抵触してしまう可能性があります。

労働基準法では、1日あたりの労働時間と、その長さに対応する休憩時間や休日の設定について定めがあります。

これまで、「貴社の労働時間は7時間30分である」と認識していたものが、朝礼や体操などの時間をあわせると8時間に達してしまったというような場合、休憩時間や休日の設定を見直す必要が出てくるかもしれません。

ただし「朝礼や体操などの時間は自由参加にし、労働時間に該当しないようにすべきだ」というわけではなく、その時間が貴社にとってどのくらい大切な時間なのかを再認識し、労働時間に該当するなら法的に問題のないように終業時刻や休憩時間などを設定する、という手続きを踏みましょうということなのです。

また、長時間にわたって従業員の皆さんを作業に従事させていると、作業への集中力が失われ、労働災害やPL事故、機械類の故障、製造ミスなどが起こってしまうこともあります。

欠員が出たり、機械類が故障したり、関係各所による立ち入り調査などを受けるようなことがあると、従業員全体の士気が下がったり、納期が遅れるなどのデメリットも出てきます。

労働基準法の定めに従って休憩時間や休日などを設けることで、従業員の疲れが溜まらないように配慮ができるということになり、貴社としても法的な問題をクリアにできますので、ぜひ貴社の「就業時間」「労働時間」「残業の状況」などを見なおしてみましょう。

そして、気を配っていたにも関わらず、PL事故や労災事故が起こってしまった場合に備えて、損害保険を活用するのです。

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